W dobie koronawirusa większość firm wprowadziła tryb pracy zdalnej. Rozwój współczesnych form komunikacji daje nam możliwość wykonywania większej części pracy bez wychodzenia z domu. Rozwiązanie to stosowane jest coraz częściej. Pandemia COVID-19 również przyczyniła się do jej zwiększenia. Co ciekawe spory odsetek firm deklaruje pozostanie w trybie pracy zdalnej nawet po zakończeniu pandemii, gdyż powoduje to spadek kosztów związanych z jej utrzymaniem, a efektywność pracowników pozostaje na takim samym poziomie lub większym.

Pracodawca na podstawie Kodeksu pracy wskazuje pracownikowi rodzaj, godziny pracy oraz miejsce jej wykonywania – informacje te zawarte są w umowie o prace. Jednak czasami pracodawca posiada możliwość czasowej zmiany warunków pracy np. podczas nieobecności innego pracownika, zlecenia pracy w godzinach nadliczbowych, ale również w przypadku potrzeby zmiany miejsca pracy. Jeżeli rodzaj pracy na to pozwala, pracodawca może nakazać wykonywanie pracy z domu, a pracownik zobowiązany jest dostosować się do takiej sytuacji – w innym przypadku można to uznać za naruszenie obowiązków pracowniczych, co skutkować może rozwiązaniem umowy. Wyjątkiem usprawiedliwiającym odmowe przyjęcia polecenia pracy zdalnej może być brak możliwości warunków mieszkaniowych na jej wykonywanie. W tej sytuacji pracodawca powinien zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy na określony czas.

Telepraca jest to regularna praca poza zakładem pracy, za wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej dzięki którym pracownik może przekazywać jej efekty pracodawcy. Natomiast praca zdalna jest pojęciem nieco szerszym, gdyż może ona również polegać na świadczeniu pracy z domu bez wykorzystywania komputera i internetu. Przy pracy zdalnej wynagrodzenie pracownika pozostaje na takim samym poziomie, zmienia się jedynie jej miejsce wykonywania. Dokumentacja pracy zdalnej zostaje w kwestii pracodawcy, gdyż Kodeks pracy tego nie reguluje. Należy oczywiście stosować się do poleceń służbowych z należytą starannością oraz na takim samym poziomie jak w zakładzie pracy. Pracodawca nie musi również tworzyć odrębnego regulaminu pracy, gdyż warunki zatrudnienia w pozostałym zakresie zostają bez zmian.

Specustawa koronawirusowa z dnia 02.03.2020r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych w art. 3 zawiera informacje na temat pracy zdalnej, które uprawniają pracodawcę polecenie jej wykonywania poza zakładem pracy na określony czas.  Ma ona za zadanie profilaktykę  oraz zaprzestanie rozprzestrzeniania się COVID-19. W praktyce każdy pracodawca posiadający możliwość powinien wprowadzić tryb pracy zdalnej – przesłanki są niezwykle istotne. W praktyce forma polecenia pracy zdalnej

powinna zostać zawarta jako aneks do umowy o pracę, natomiast przepisy nie regulują tego w żaden sposób. Decyzję o jej wykonywaniu podejmuje pracodawca i to on wybiera, którzy pracownicy mogą przejść na ten tryb pracy. Jeżeli chodzi o czas na jaki można zlecić pracę zdalną Państwowa Inspekcja Pracy wypowiada się, iż brak jest ustalonej górnej granicy. Jednakowo w art. 3 ustawy zawarta jest informacja o utracie jej mocy po upływie 180 dni od jej wejścia w życie.

Pandemia koronawirusa może przyczynić się do zmiany trybu funkcjonowania wielu firm. Dotychczas praca zdalna była domeną copywriterów czy też grafików. Natomiast w dobie Covid-19 przekonaliśmy się, iż nic nie stoi na przeszkodzie, aby naszą pracę wykonywać z domu. Ważne jest, aby odpowiednio zorganizować zespół. Być może jest to krok do zmiany naszego stylu życia, a rynek pracy czeka nowa era.

/ Kinga Lewińska
Clever Investment